La jerarquía de los círculos como base de las nuevas organizaciones empresariales

Analizamos, de la mano de Juan Ferrer, experto en la gestión de cambios en las empresas, los sistemas de organización que permitirán a las corporaciones ser más eficientes y productivas.

La jerarquía de los círculos como base de las nuevas organizaciones empresariales

La organización en una empresa en fundamental para su correcto funcionamiento. El avance de las nuevas tecnologías está modificando los procesos de producción y la forma en la que se trabaja en las empresas. Los cambios también afectan a la forma en que las pymes y grandes corporaciones se organizan, imponiéndose nuevos modelos que facilitarán una mayor productividad y eficiencia dentro de la organización. ¿Cuáles son estas fórmulas? ¿Cómo adaptarse a ellas? ¿Cómo sacar el máximo rendimiento de los recursos humanos de una empresa? Lo analizamos de la mano de Juan Ferrer, experto en cambio en empresas.

¿Está sirviendo el modelo organizativo actual para los retos existentes?

Sin duda, la respuesta es “no”. En un mundo estable y estático, el modelo donde unos piensan y otros ejecutan servía. Y la experiencia era un valor, puesto que sólo había que repetir lo que se había hecho y acumular conocimiento. Sin embargo, el escenario ha cambiado, pero la cultura y los modelos organizativos no. De ahí que grandes organizaciones y empresas estén perdidas sin saber qué hacer y huyendo hacia delante.

¿Qué modelos se imponen?

En resumen, y por simplificar, las empresas rápidas, ágiles y flexibles han estado evolucionando desde la jerarquía a la redarquía, desde el top-down al bottom-up, y desde el liderazgo unipersonal, al liderazgo colectivo. Sin embargo, las que mejor lo tienen son aquellas que ya nacen con este modelo, pues se ahorran el esfuerzo de cambiar y de las resistencias.

Y en cuanto a los modelos, podemos ver empresas asumiendo la holocracia de manera oficial como Zappos, o aplicando su filosofía de holarquía como Spotify, o bien organizaciones como Buurtzorg (enfermeras en Holanda) o Morning Star (la mayor empresa tomatera de EE.UU.) aplicando lo que se denomina organizaciones “Teal”.

En resumen, estos modelos trabajan en red, en holones, círculos o equipos donde se pasa de una jerarquía de poder y control, a una jerarquía de círculos y de servicio, dinámica (pues va cambiando según se necesite), informal (no hay cargos fijos) y de aportación de valor (en función de tu conocimiento, experiencia y habilidades).  Es posible que yo sea un coordinador en un grupo, y uno más en otro. Y la filosofía será la autogestión de cada equipo, dentro de un alineamiento con los objetivos de la empresa.

¿Por qué es tan importante cambiar el modelo organizativo?

¿Cuánto dinero hemos invertido en talleres y formación en nuestras empresas y cuántos cambios se han generado? ¿De qué sirve regar un jardín, plantar abono, motivar a las “plantas” a crecer, si luego la cultura de la organización pasa la segadora todos los días? Una de las frases más frecuentes en los seminarios que imparto es “este curso lo debería recibir mi jefe”. El sistema mata los cambios a nivel individual. Tal vez, si cambiamos el sistema, las personas, el talento, la ilusión y la iniciativa empezarán a florecer. Aquí está el verdadero cambio.

¿Cuáles son sus resistencias?

Sigo pensando que la gente no tiene resistencia al cambio. Tiene resistencia al cambio que se le quiere imponer. El error está en no contar con ellas. Porque cuando se hace y se analiza la realidad, cómo de necesario es evolucionar, y escuchamos sus aportaciones, entonces la gente se involucra, lo hace suyo. La mayoría de las resistencias surgen porque las organizaciones no saben hacer el cambio. Es la tercera asignatura de los directivos. Se piensa arriba y luego se llama a RRHH para que hagan cursos y a Comunicación para que envíe muchas Newsletters y carteles con grandes frases. Es hora de activar la Inteligencia y el Liderazgo Colectivos, y para ello hacen falta otras formas de impulsar el cambio. Lo resumo en esta pregunta: ¿el equipo tiene un líder, o el equipo es el líder? El liderazgo unipersonal top-down se ve incapaz de resolver estos retos. Es hora de sumar y de facilitar el liderazgo colectivo.

¿Liderazgo colectivo? ¿No da miedo esto? ¿No es sinónimo de caos?

Esta es la típica concepción que se tiene cuando se habla de colectividad o libertad en las organizaciones. ¿Acaso un jugador no es libre de improvisar o de cambiar en un partido, pero dentro de unas reglas de juego? El reto es crear un entorno y unos cauces para que la libertad de ideas e iniciativas encuentren su cauce y sus resultados de forma efectiva y eficiente. El resultado no es caos, sino energía, ilusión, pasión e implicación canalizadas de una forma inteligente y productiva.

¿Es posible entonces la intra-emprendeduría en estos modelos?

Es que por fin va a ser posible, porque dichas iniciativas no se van a ver limitadas por una persona desde un cargo formal, sino que será el colectivo el que potencie o ajuste estas iniciativas, pues será necesaria la involucración de las personas, pero sin perder energía en estrategias políticas de apoyos. Tu liderazgo e iniciativa no tendrá freno, siempre en línea con los cauces que entre todos se hayan definido.

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